Kalkınma Bakanı Cevdet Yılmaz’ın kıdem tazminatında yeniden yapılanmaya ilişkin son açıklamaları ile işgücü piyasası katılıkları söylemi yeniden alevlendi. Bu söylem, esnekleşmenin yaygınlaşması durumunda, işsizliğin azalacağı savına dayanıyor. Ancak, yüksek işsizlik gerçeğinin, bizzat bu savı ileri sürenlerin uygulanmasında yarar gördüğü politikalarla olan ilişkisi ise gözlerden tamamen uzak tutuluyor. Bu gelişmeler yaşanırken dikkat çeken bir nokta var: Katılık söyleminin topluma benimsetilmesi ve ileride atılacak kimi adımlara zemin sunması için Türkiye işgücü piyasasının kurumsal ve yapısal özelliklerine referansta bulunuluyor. Kıdem tazminatı da bunlardan biri… Kuşkusuz katılık söylemini, kıdem tazminatı ile sınırlandırmak yanlış olur; ancak yararlanma oranı yüzde 7 dolaylarında olsa da bu kurumun toplum için anlamı düşünüldüğünde, herhangi bir biçimde yeniden düzenlenmesinin yaratacağı ilginin büyüklüğü, insanların kulağına kar suyu kaçırılabilmesi bakımından işverenler ve hükümet açısından anlamlı. Bugünlerde yapılanın da tam olarak bu olduğu görülüyor. Kıdem tazminatı gündemi aracılığıyla, katılık söyleminin toplumdaki kabul görürlüğü arttırılmak isteniyor. Yapısal özellikler açısından bakacak olursak, işsizlik düzeylerinin yüksekliği ve çalışma saatlerinin uzunluğu da katılık söylemine dayanak oluşturmak için kullanılıyor. İşgücü piyasası katılıkları nedeniyle, işverenlerin ilave istihdam yapamadığı iddiası, mevcut olarak istihdam ettikleri işçileri daha uzun sürelerle çalıştırdıkları (mutlak artık-değer) gerçeğine dayandırılmaya çalışılıyor. İşçi aleyhine bir durum ile bir diğer aleyhte durumun yaratılması için meşruiyet zemini oluşturulmaya çalışılıyor! Katılık olarak öne sürülenlerin, işçiler açısından birer sosyal hak olduğunu not ederek soralım:

Kıdem tazminatının fona devredilmesi ile işverenlerin ilave istihdam yapması arasında şartlı bir ilişki mevcut mudur? Kıdem tazminatının fona devredilmesinin ardından, işgücü maliyetlerini belirli ölçülerde düşüren işverenlerin, yeni işçi istihdam etmek yerine, aynı üretimi aynı sayıda, hatta daha az sayıda işçi ile gerçekleştirmeyeceğinin garantisini kim verebilir? Şayet gerçekleştirirse, bundan kim kazançlı çıkacak?

Kıdem tazminatı sıradan bir “kişisel hesaba” indirgeniyor
Bakan Yılmaz’ın açıklamalarının ardından, oluşturulması planlanan sisteme ilişkin yeni bilgiler de edinmiş bulunuyoruz. Bu çerçevede, ilk nokta kıdem tazminatı için bir kişisel hesap oluşturulacak olması. Kıdem tazminatı, mevcut uygulamada da toplu değil, bireysel bir ödeme olmasına karşın, sadece tekil işçi açısından değil, firma ve işgücü piyasası ölçeğinde emek ile sermaye arasında denge oluşturan bir mekanizmadır. Bu anlamda, bir tek işçiye ödenmekle birlikte, işveren yükümlüğü olması bakımından, toplu bir anlam da taşımaktadır. Ayrıca, kişisel hesap uygulaması, kıdem tazminatını bankada değerlenen herhangi bir para hesabına indirgemekte ve onun sosyal boyutunu ortadan kaldırmaktadır.

İkinci nokta ise, tazminatına hak kazanabilmek için en az 3 yıl çalışmış olma şartı. Böylelikle, 37,5 yıllık çalışma sonrası 12 aylık kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde bir hesap yapılmış. Mevcut sistemde, işçiye çalıştığı yıl kadar son aylık ücreti tutarında ödeme yapılıyor. Ayrıca, “kıdem tazminatına hak kazanmak için tek bir işverene bağlı çalışma koşulu kaldırılıyor. Buna göre, 3 yıl içinde işten ayrılan bir kişinin primleri sıfırlanmıyor ve Kıdem Tazminatı Fonu’nda değerlenmeye devam ediyor. Yeni işe başladığında yeniden primler aynı hesaba yatırılıyor.” Bu olumlu bir düzenleme çabası olarak değerlendirilebilir. Bunun yanında, mevcut düzenleme ile karşılaştırıldığında, getirdiği yenilikler bakımından sendikalar tarafından çok iyi değerlendirilip analiz edilmesi gereken kimi gelişmeler de gündeme gelmiş durumda:

Yeni modelde neler var?
“– Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması halinde seçim hakkı var. İşçi dilerse Kıdem Tazminatı Fonu’ndan bu tazminatını çekebileceği gibi, dilerse parasına dokunmayıp değerlendirilmeye devam edilmesini talep edebilir.
– Çalışma hayatı boyunca Kıdem Tazminatı Fonu’ndaki parayı kullanmayan bir kişi, emekliliğinde bu parayı alabiliyor.
– Emeklilikte de çalışana iki seçenek sunuluyor. İşçi emeklilik yaşında fondaki bu parasını tek bir ödeme şeklinde alabilecek ya da kendisine aynen emekli maaşı ödemesi şeklinde aylık ödeme yapılmasını isteyebilecek.”

Öte yandan yeni sisteme geçişte, işçi ve işverenlere 3 alternatif sunulması da gündemde…[i] Getirilmek istenen yeni sistemin içeriği kuşkusuz çok önemli; ancak Bakan Yılmaz’ın açıklamaları arasında dikkat çeken bir diğer nokta, işsizlik sigortasının olduğu bir ortamda kıdem tazminatına gerek olmadığı idi.[ii] Açıkça söylemek gerekirse, bu da bir süredir dillendirilmemekle birlikte yeni bir söylem değildi; işverenler tarafından daha önce de ifade edilmişti. İşte bu yazıda, işsizlik sigortası ve kıdem tazminatının birbirini ikame edebilecek kurumlar olup olmadıkları ve asıl amaçlananın ne olduğu tartışılmaya çalışılacaktır.

Farklı görüşler…
Bu iki kurum arasındaki ilişki[iii] konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Örneğin, “Türkiye’de işsizlik sigortasının yürürlüğe girmesi ile birlikte kıdem tazminatının korunması pek çok işverenin tepkisine yol açmıştır” (Varçın, 2004: 20). İşveren kesimi, işgücü maliyetlerinden arınmak amacıyla, kıdem tazminatını bir yük olarak görmekte ve konuyu iş güvencesi ve işsizlik sigortasıyla ilişkilendirmektedir. İşveren örgütleri, işsizlik sigortası ve iş güvencesine ilişkin yasal düzenlemeler göz önünde bulundurularak, kıdem tazminatının yeniden düzenlenmesi gerektiğini savunmaktadırlar (Özşuca, 2003: 96). Bu yaklaşımın bir benzeri, Dünya Bankası tarafından da öne sürülmektedir. Öte taraftan, geçmişe gitmek gerekirse, 28 Temmuz 1967 tarihli 931 sayılı İş Yasası’nın 15’inci maddesinin gerekçesinde de bu tür bir düşünceyi görmek mümkündür:

“Ancak bu tasarının hazırlanması sırasında kıdem tazminatı müessesesinin iş hayatına ilişkin sakıncaları yönünden yapılan çeşitli itirazlar göz önünde tutulmakla beraber, bu hakkın kaldırılmasının kazanılmış haklar bakımından sakıncaları düşünülerek ve henüz işsizlik sigortasının da kurulmadığı göz önünde tutularak bu konunun sözü geçen sigortanın kuruluşu sırasında tekrar ele alınmasını uygun görmüştür.”

Anadolu (2002: 87) ise, kıdem tazminatı ile işsizlik sigortası arasındaki yakın ilişkiye işaret etmekte ve ikisinin birbirini tamamlayıcı düzenlemeler olduğunu ifade etmektedir. 1999 yılında kabul edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda işsizlik sigortası, “bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigorta“[1] şeklinde tanımlanmaktadır. Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarı
nın yüzde seksenini geçemez. Diğer koşulları[iv] karşılamaları koşuluyla hizmet akitlerinin sona ermesinden önceki son 120 gün kesintisiz prim ödeyenlerden, son üç yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar 180 gün, 900 gün çalışanlar 240 gün, 1080 gün çalışanlar 300 gün süre ile işsizlik ödeneğinden yararlanabilmektedirler.

İşsizlik sigortası ödeneğine gerekli koşulları sağlayamadıkları için başvuramayanlar bir yana, ödenekten yararlanma süreleri, Türkiye’de istihdamın sürekliliği konusunda bir fikir vermektedir. Buna göre örneğin 2004-2006 yılları arasında ödeneğe hak kazananların yüzde 43’ünün 180 gün ve yine yaklaşık yüzde 43’ünün 240 gün, geri kalan yüzde 16’sının ise üst sınır olan 300 gün süre ile ödenek aldıkları belirtilmektedir (Ata, 2006: 24). Görüldüğü üzere, 2004-2006 yılları arasında işsizlik ödeneğinin verilmesinin üst sınırı olan 300 güne ulaşabilenlerin, bir diğer değişle işten ayrılmadan önceki son 3 yıl içinde kesintisiz bir şekilde çalışabilenlerin oranı ancak yüzde 16’dır.

Nitelik farkı…
Kıdem tazminatı ise nitelik olarak işsizlik sigortasından farklı bir noktada yer almaktadır. İşsizlik sigortası, kişinin işsiz kaldığı dönemde uğradığı gelir kaybını karşılamayı hedeflerken, kıdem tazminatı, işçilerin işyerinde geçirdikleri süre sonucunda yıpranmalarının bir karşılığı olmakla birlikte, ödenmemiş bir ücret ve ikramiye olarak da değerlendirilmektedir. Kıdem tazminatını, işçinin işyerine uzun süren bağlılığının bir sonucunda işçiye yapılan toplu ödeme olarak değerlendiren görüşler de bulunmaktadır. Kıdem tazminatını bütünleyen unsurlar şöyle sıralanabilir. Kıdem tazminatı,

– kazanılmış bir haktır,
– işçinin yıpranmasının karşılığı olarak ödenir,
– işçinin ürettiği değerin el koyulan bir bölümünün işçiye geri ödenmesini ifade eder,
– ödenmesi sonraya bırakılmış bir ücret parçası olarak değerlendirilmesi gerekir ve
– işçi için istihdamda devamlılığı sağlayan bir güvence unsurudur.

Görüldüğü üzere, kıdem tazminatı ile işsizlik sigortasının yüklendiği işlevler arasında ciddi farklar bulunmaktadır. Belki de bunların en önemlisi, güvence noktasında düğümlenmektedir. İşsizlik sigortasının, çalışma ilişkileri içindeki çok boyutlu ve amaçlı karakteri dolayısıyla kıdem tazminatının yerini tutamayacağı görülmektedir. Bir kere, ikisi amaçları itibariyle farklı kurumlardır. Amaç işçiyi gerçekten korumak ise, mevcut düzenlemeler geliştirilerek devam etmelidir. Bu haliyle amaç, işçinin işten çıkartılması önünde engellerin ortadan kaldırılması olarak gözükmektedir. Nitekim TİSK, “İşten çıkışın zorlaştırılması; işe girişin de zorlaştırılması sonucunu doğurmaktadır” demektedir (TİSK, 2010: 242). İşten daha kolay işçi çıkartarak, daha fazla işçi istihdam etmek!

Amaç üretim sürecini müdahaleden arındırmak
Sosyal politika disiplini açısından bakacak olursak, nitekim kıdem tazminatı, sayılan özellikleri ile üretim sürecinde emek ve sermaye arasındaki ilişkiyi olduğu kadar, kişinin ailesinin de geçimini ilgilendirmesi itibariyle emeğin toplumsal yeniden üretim alanlarını da düzenleyen bir nitelik taşımaktadır. Yaratmış olduğu iş güvencesi unsuru, onu üretim noktasını düzenleyen bir kurum olarak değerlendirmemizi sağlayabilir. İşsizlik sigortası ise, yukarıda da belirtildiği üzere, işçinin işsiz kalması durumunda geçimini karşılamayı amaçlayan bir pasif işgücü piyasası politikasıdır ve bu sigorta kolunun üretim sürecine doğrudan müdahale ettiğini söylemek çok olanaklı değildir.

O halde, işverenlerin işsizlik sigortasını kıdem tazminatının yerine yerleştirme çabalarının ardında, üretim sürecini hak yaratıcı herhangi bir müdahale ve düzenlemeden arındırma amaçlarının yattığı da söylenebilir. İşçi, işsiz kaldığı durumda yeniden üretimi sağlayabilecek asgari gelir olanaklarına kavuşmalıdır; ancak üretimin yapılış aşamasında emek sermayenin karşısına hak ve temsil unsurlarından arınmış bir şekilde gelmelidir. Ki bu, neo-liberalizmin güvencesizleştirme eğilimleri ile de uyumludur. Bu noktada, bir türlü oluşamayan istihdam artışı karşısında sorgulanması gereken, ilgisiz bir şekilde işçilerin ellerinde kalan son kazanılmış hakları değil, örneğin, literatürde “istihdamsız büyüme” olarak adlandırılan olgunun mimarı makro iktisat politikalarıdır.

Dipnotlar:
1. http://www.mevzuat.adalet.gov.tr/html/1097.html

Kaynaklar:
Anadolu, F. K. (2002) İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı, Nobel Yayınları: Ankara

Ata, N. (2006) “İşsizlik Sigortası Uygulamaları”, Türk-İş, Sayı: 373, Ankara

“‘Avusturya modelini seçtik’“, http://www.dha.com.tr/haberdetay.asp?Newsid=208433

“İşsizlik ödeneği süresi, şartları, miktarı”, http://www.calismadunyasi.com/issizlik-odenegi-suresi-miktari-sartlari

“Kıdem tazminatı yerine ‘kişisel tazminat'”, http://ekonomi.milliyet.com.tr/kidem-tazminati-yerine-kisisel-tazminat-/ekonomi/ekonomidetay/17.09.2011/1439513/default.htm

Özşuca, Ş.T. (2003) Esneklik ve Güvenlik İkileminde Türkiye Emek Piyasası, İmaj Yayınevi: Ankara

TİSK (2010) 23’üncü Dönem Genel Kurul Çalışma Raporu, TİSK: Ankara

Varçın, R. (2004) İstihdam ve İşgücü Piyasası Politikaları, Siyasal Kitabevi: Ankara

---

i. http://ekonomi.milliyet.com.tr/kidem-tazminati-yerine-kisisel-tazminat /ekonomi/ekonomidetay/17.09.2011/1439513/default.htm

ii. “Birçok ülkede İşsizlik Sigortası’na geçilirken, Kıdem Tazminatı bırakılmış. Ama bizde hem İşsizlik Sigortası sistemi getiriliyor, hem de Kıdem Tazminatı duruyor. İşsizlik Sigortası’nın olmadığı bir ortamda, yüksek Kıdem Tazminatı bir anlamda bir İşsizlik Sigortası işlevini görmüş. Ama şimdi İşsizlik Sigortası var. Siz işsiz kaldığınızda zaten bir fon var ve devlet size belli bir miktar ödemeyi yapıyor. Kıdem Tazminatı ise artık daha farklı olmak durumunda. Bu biraz böyle emeklilik gibi biriktirdiğiniz bir fon olacak. Yani İşsizlik Sigortası var, dolayısıyla Kıdem Tazminatı ona biraz ilave gibi olacak. Biz Türkiye’ye İşsizlik Sigortası’nı getirmişiz, fakat eski yapıyı da olduğu gibi devam ettiriyoruz. İşte rekabet gücünde neden bu haldeyiz, bu yüzden… Bunu da taşıyamıyor sistem. İşsizlik Fonu’nu getirdiğimizde Kıdem Tazminatı’nı kaldırmadık. Oysa kaldırmamız gerekiyordu. Hem o hem bu, ikisi birden hiçbir ülkede yok. Dolayısıyla ‘her iki sistem de olacak, ama hepsi yüksek olacak’ diye bir şey olmaz.” http://www.dha.com.tr/haberdetay.asp?Newsid=208433

iii. Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi için bkz: Anadolu, 2002: 77-93

iv. http://www.calismadunyasi.com/issizlik-odenegi-suresi-miktari-sartlari