Ekonomik kriz fabrikaların kapanmasına, binlerce işçinin işini kaybetmesine, işsizlik oranının görülmemiş boyutlara ulaşmasına neden oldu ve olmakta. Bir yandan da pek çok işyerleri, çalışma sürelerinin düşürülmesi, ücretsiz izin uygulamaları, çalışmanın geçici olarak durdurulması gibi uygulamalara sahne oluyor. 2003 yılından bu yana mevzuatta olmasına rağmen pek dikkat çekmeyen bir düzenleme bir süredir gündemde: Kısa çalışma… İlk kez uygulanan ve bir geçmiş pratiği, içtihadı, teamülü bulunmayan kısa çalışma, duraksamalara neden oluyor.

Kısa çalışma ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma yaşamında varlığını duyurdu. İş Kanunu’nun kısa çalışmayı düzenleyen maddesi 15.05.2008 tarihinde 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na Ek 2. madde olarak aktarıldı. Böylece kapsamı İş Kanunu dışındaki sigortalıları da kapsayacak şekilde genişletildi. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin olarak gerek İş Kanunu ve gerekse İşsizlik Sigortası Kanunu çerçevesinde yönetmelikler çıkarıldı. Bugün 13 Ocak 2009 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik” yürürlükte.

Nedir kısa çalışma?
Kanunda sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin “genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması” kısa çalışma olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım yönetmelikte daha ayrıntılı biçimde düzenlenmektedir. Buna göre de kısa çalışma: “En fazla üç ay süreyle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade etmektedir.

Kısa çalışma süresi ne kadardır?
Kısa çalışma süresi Kanuna ve yönetmeliğe göre 3 ayı geçemez. Ancak bu süre 18.02.2009 gün ve 5838 sayılı Kanunla 2008 ve 2009 yılında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere geçici olarak 6 aya çıkarılmıştır.

Peki, kısa çalışma nasıl uygulanacaktır?
1. Kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, öncelikle durumu İşkur’a ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı olarak bildirecektir.
2. Kurum işverenin kısa çalışma talebini, öncelikle sebep ve şekil yönünden değerlendirecektir.
3. Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle yapılan başvuruların uygunluk tespiti Bakanlık iş müfettişleri tarafından yapılacak, talebin uygun bulunması halinde kısa çalışmanın başlama ve bitiş tarihleri Kurum tarafından işverene bildirilecektir.
4. İşveren de varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirecek ve işyerinde yazılı olarak ilan ederek işçilere duyuracaktır.

Burada akla gelen önemli bir soru: Genel ekonomik krizden ne anlayacağız? Buna kim ve nasıl karar verecek?
Genel ekonomik krizin varlığı yönetmelik uyarınca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından açıklanacaktır ve bu açıklama yapılmadan genel ekonomik kriz gerekçesi ile yapılan başvurular Kurum tarafından reddedilecektir. Aynı şekilde ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular da Kurum’ca dikkate alınmayacaktır.

Bugün Bakan tarafından yapılan açıklamalar, Başbakan tarafından hamdolsun teğet geçtiği söylense de genel ekonomik krizin varlığı koşulunu sağlamaktadır.

Bakanlık denetimlerinde kısa çalışma talebinin uygunluğu yönünden bugüne kadar yapılan uygulamalar bir dizi soruya da açıklık getirmektedir:

Yönetmelikte “kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilir” hükmü yer almaktadır. Bu nedenle kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için işyerinde haftalık çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında azaltılması şartı aranmaktadır. Yani çalışma sürelerinin 30 saat veya daha aşağı düşürülmüş olması gerekmektedir. Bu düzenleme, kısa çalışma imkânlarını sınırlayan, daraltan bir düzenlemedir. Bu düzenleme uygulamada tereddütlere neden olmuştur.

Acaba haftalık çalışma süresinin 30 saat ve daha aşağı düşürülmeden, aylık çalışma süresi en az üçte bir oranında azaltılırsa, örneğin ayda 7 gün veya daha fazla süreyle işçilere ücretsiz izin verilse bu durum kısa çalışmaya uygun bulunacak ve işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecekler midir?

Bakanlık da bu çerçevede 3 noktada tereddütlerin ortaya çıktığını tespit ettiğini yapılan ilk uygulamalardan, biliyoruz. Bu hususlar şunlardır:

1. “İşyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması” hususunun kısa çalışma uygunluk tespitleri sırasında “kesintisiz” olarak mı, yoksa mevzuatta belirlenen diğer koşulları sağlamak şartıyla “aralıklı olarak” mı yapılması gerektiği,
2. Kısa çalışma süresinin başlangıç tarihi olarak ayrı ayrı işçilerin kısa çalışmaya başlama tarihinin mi, yoksa işyerinde kısa çalışmaya başlama tarihinin mi esas alınacağı,
2. Denetim tarihi itibariyle işyerinde kısa çalışmaya başlanmamışsa ne yapılması gerektiği.

Bakanlık uygulaması, kanun ve yönetmelikte “İşyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması” ibaresinin yer aldığını ve “açık bir düzenleme bulunmadığı sürece hakların kullanılmasının kısıtlanamayacağı” ilkesinden hareketle, bu durmanın kesintisiz olabileceği gibi aralıklı da yapılabileceği yönündedir. Ancak Bakanlık, bir haftadan kısa süreyle yapılacak çalışma süresi azaltmalarının “işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması” kapsamında değerlendirileceği için, aralıklı durmaların en az bir hafta ve üzerinde sürelerle yapılması, toplamda ise işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin başlama ve bitiş tarihine kadar en az dört hafta süreyle tamamen ya da kısmen durmanın gerçekleşmesi gerektiği görüşündedir.

Acaba denetimde uygunluk açısından, işyerinde kısa çalışmaya başlanmış olması şart mıdır?
Bakanlık uygulamasına göre denetim tarihi itibariyle işyerinde kısa çalışma uygulamasına başlanmış ise denetim yapılacaktır. En az dört hafta işin durmasını gerektiren durumlarda ise kısa çalışma uygulamasına başlanmış olması ancak ve işveren veya vekili tarafından ileriye yönelik olarak toplamda en az dört haftalık durmayı içerecek bir planlama ve taahhüt sunulması durumunda, şekil şartlarının eksikliği gerekçesiyle incelemeden vazgeçilmeyecek, kısa çalışma talebi incelenecektir.

Denetim işverence bildirilen kısa çalışmaya başlama tarihinde önce yapılmışsa, işverene kısa çalışmaya denetim tarihi itibariyle de başlayabileceği söylenmekte ve işverence uygulamaya başlanması durumunda uygunluk tespiti yapılmaktadır. İşverenin uygulamaya talep formunda bildirdiği tarihte başlayacağı beyan etmesi durumunda ise ileriye yönelik olarak bir planlama ve taahhüt sunulması ile mevzuatta belirlenen diğer koşulları sağlamak şartıyla uygunluk değerlendirmesi yapılabilmektedir.

Bakanlık iddiası, denetimlerin, işverence verilen kısa çalışmaya başlama tarihi gözetilerek ve bu tarihe en yakın tarihlerde yapıldığı yönündedir. Bakanlık denetim için, kısa çalışmaya başlama tarihinden itibaren en az dört hafta geçmesini beklememektedir.
< br>Kısa çalışma ödeneği ne zaman başlayacaktır?
Kısa çalışma süresinin başlangıç tarihi olarak 4447 sayılı Kanunun Ek 2. Maddesindeki “işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalışmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir” hükmüne dayanılarak İş Müfettişi tarafından yapılan uygunluk tespitinde işyerinde kısa çalışmanın başladığı tarih esas alınacaktır. Kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşullarını işyerinde kısa çalışmanın başladığı tarihten sonra sağlayan işçiler, hak kazandıkları tarihte kısa çalışma yapacak işçilere dahil edilebileceklerdir ve ancak bu ödenekten yararlanabilecekleri süre işyerinde kısa çalışmanın sona erdiği tarihe kadar olacaktır.

Peki, işyerinde kısa çalışma uygulandığında, işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesinin koşulları nelerdir?
4447 sayılı Kanun gereğince işçinin bu ödenekten yararlanabilmesi için; çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir. Bu husus yönetmelikte de yinelenmektedir ve işçinin “kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmasının” zorunlu olduğu belirtilmektedir. Yani işçinin önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış ve son üç yıl içinde; 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir.
Bakanlığın, 30.01.2002 gün ve 24656 Resmi Gazete’de yayımlanan 3 No.lu Tebliği gereğince: “Hizmet akdinin sona erdiği tarihten önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle birlikte, hastalık, ücretsiz izin, disiplin cezası, gözaltına alınma, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, kısmi istihdam ile grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, ekonomik kriz, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya işe ara verilmesi halinde, prim yatırılmayan süreler için Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK) kayıtları esas alınır ve 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu süreler kesinti sayılmaz.”

Peki, kısa çalışma ödeneğinin miktarı ne kadardır?
4447 sayılı Kanun günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarının işsizlik ödeneğinin miktarı kadar olduğunu belirtmektedir. Bu husus yönetmelikte de belirtilmektedir. 18.02.2009 gün ve 5838 sayılı Kanunla 2008 ve 2009 yılında kısa çalışma için yapılan/yapılacak başvurulara münhasır olmak üzere kısa çalışma ödeneği miktarı % 50 oranında artırılarak ödenecektir. Diğer bir ifadeyle işsizlik ödeneği oranı en az %40 ‘dan %60’ a, en fazla ise %80’den %120’ye yükseltilmiştir. Buna göre 01.01.2009-30.06.2009 tarihleri arasında kısa çalışma ödeneğinin miktarı en az 399,60 TL, en fazla ise 799,20 TL olarak hesaplanmaktadır.

Kısa çalışma ödeneği hangi durumlarda ve ne zaman kesilir?
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silahaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde kısa çalışma ödeneği kesilecektir.
İşveren, ilan ettiği süreden önce, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erecektir.